Top 10 mitów szkoleniowych dla trenerów i HR – jak obalać mity szkoleniowe w edukacji dorosłych

Od ponad 20 lat szkolimy trenerów. Od 15 certyfikujemy. Widzieliśmy setki programów rozwojowych, tysiące uczestników i dziesiątki trendów. I jedno wiemy na pewno: mity szkoleniowe dla trenerów i HR mają się świetnie. Wracają na konferencje, warsztaty, do prezentacji menedżerów. Dlatego w tym artykule pokazujemy, jak obalać mity szkoleniowe w edukacji dorosłych i dlaczego to dziś kluczowe dla skuteczności szkoleń i rozwoju kompetencji przyszłości.

Bijemy się też we własne piersi. Sami kiedyś pisaliśmy o pokoleniach i ich różnicach. Dziś wiemy, że to skrót, uproszczenie, które łatwo sprzedać, ale trudniej obronić. Dlatego w tym artykule robimy coś innego: odsłaniamy nasze własne „drogi na skróty” i pokazujemy, jak obalać mity.

Wybraliśmy 10 najczęściej powtarzanych mitów szkoleniowych i 5 nowych, które właśnie wchodzą do obiegu. Każdy mit zilustrujemy badaniem, komentarzem eksperta lub przykładem z praktyki. Chcemy, by ten tekst służył trenerom, HR-owcom i menedżerom jako narzędzie – do krytycznego patrzenia na skuteczność szkoleń i do budowania kompetencji przyszłości: odporności informacyjnej i krytycznego myślenia.

 

O czym przeczytasz w tym artykule o mitach szkoleniowych?

• Wciąż żyją stare mity: „10% mózgu”, „7–38–55 komunikacja”, „style uczenia się”.

• Do tego HR chętnie powtarza nowe: pokolenia X, Y, Z czy hasło „najważniejsze jest wiedzieć, jak się uczyć”.

• Mity są chwytliwe, bo są proste, emocjonalne i powtarzane w grupie.

• Rozbrajanie mitów wymaga faktów, mechanizmów i krytycznego myślenia.

• Dla trenerów i HR to dziś ważniejsze niż kiedykolwiek – bo każdy uczestnik może w kilka sekund zweryfikować treść slajdu w narzędziach takich jak ChatGPT.

Top 10 mitów szkoleniowych dla trenerów i HR

Mit 1. „Używamy tylko 10% mózgu”
To najstarszy i najbardziej uparty mit w edukacji dorosłych. Od lat powtarzany na szkoleniach menedżerskich i motywacyjnych. Brzmi atrakcyjnie: „masz niewykorzystany potencjał, odblokuj go!”.
Problem: badania neuroobrazowe pokazują, że mózg jest aktywny w całości, nawet w spoczynku. Barry Beyerstein już w latach 90. obalał ten mit w Scientific American.
Dlaczego przetrwał? Bo łatwo się sprzedaje, trafia do trenerów i uczestników chcących wierzyć, że mogą „odblokować 90%”.
Co jest prawdą? Mózg pracuje w sieciach, a rozwój odbywa się przez ćwiczenie uwagi, pamięci i strategii uczenia.
Przykład praktyczny: Pytanie na szkoleniu HR – „Jakie ćwiczenia aktywują nieużywane 90%?”. Odpowiedź: używamy 100%, pytanie brzmi, jak tym zarządzamy.

Mit 2. „Komunikacja to 7% słów, 38% intonacji i 55% mowy ciała”
Częsty slajd w szkoleniach komunikacyjnych, oparty na badaniach Alberta Mehrabiana dot. sytuacji sprzeczności między słowami a tonem.
Dlaczego chwytliwe? Bo upraszcza komunikację do „słowa się nie liczą”.
Dlaczego fałsz? W codziennej komunikacji słowa niosą większość znaczenia, a przekaz to synergia treści, tonu i gestów.
Co jest prawdą? Komunikacja niewerbalna reguluje emocje i wspiera relacje, ale nie można jej wycenić procentowo.
Badanie: David Lapakko (2007) nazwał ten mit „miejską legendą komunikacyjną”.
Praktyka: Uczestnicy, którzy powtarzali, że „słowa się nie liczą”, podważyli strategię komunikacyjną HR.

Mit 3. „Lewa półkula = logika, prawa = kreatywność”
Popularne uproszczenie powstałe na podstawie badań Sperry’ego i Gazzanigi (pacjenci z split-brain).
Dlaczego chwytliwe? Proste etykiety pasujące do narzędzi „poznaj siebie”.
Dlaczego fałsz? Większość zadań angażuje obie półkule; nie istnieją ludzie „prawopółkulowi” ani „lewopółkulowi”.
Co jest prawdą? Lateralizacja dotyczy specyficznych procesów, ale półkule współpracują.
Badania: Nielsen et al. (2013), Harvard Health (2013).
Praktyka: Testy „półkulowe” nie mają podstaw, prowadzą do niekorzystnego etykietowania.

Mit 4. „Style uczenia się: wzrokowiec, słuchowiec, kinestetyk”
Rozpowszechniony mit z lat 70. i 80., popularny w edukacji i szkoleniach HR.
Dlaczego chwytliwe? Daje prostą odpowiedź i narzędzie profilowania grup.
Dlaczego fałsz? Przegląd Pashlera (2008) nie wykazał skuteczności dopasowywania metod do stylów uczenia się.
Co jest prawdą? Metoda powinna być dopasowana do treści, nie do stylu; ludzie korzystają z wielu kanałów jednocześnie.
Badania: Pashler et al. (2008), Coffield et al. (2004).
Praktyka: Ćwiczenia pokazujące, że najlepsze zapamiętanie zależało od formy materiału, nie stylu ucznia.

Mit 5. „Neurony lustrzane wyjaśniają wszystko”
Popularny mit w coachingu i przywództwie.
Źródło: Odkrycie Rizzolattiego na makakach w latach 90.
Dlaczego chwytliwe? Brzmi jak magiczne neuro-wyjaśnienie, podkreśla naukowość.
Dlaczego fałsz? Rzeczywista rola neuronów lustrzanych jest bardziej ograniczona, nie wyjaśniają empatii, czy przywództwa (Hickok, 2014).
Co jest prawdą? Empatia i komunikacja angażują złożone sieci mózgowe, „lustro” to tylko jeden element.
Badania i źródła: Hickok (2014); Rizzolatti & Craighero (2004).
Praktyka: Efektowne frazy o neuronach lustrzanych nie przekładają się na konkretne sposoby budowania zespołu.

Mit 6. „Nawyki kształtują się w 21 dni”
Powtarzany mit na szkoleniach wellbeing, coachingowych i menedżerskich.
Skąd się wziął? Maxwell Maltz w książce Psycho-Cybernetics (1960) pisał o 21 dniach w kontekście percepcji twarzy, nie nawyków.
Dlaczego chwytliwe? Krótki, konkretny okres motywuje i łatwo się sprzedaje.
Dlaczego fałsz? Badania Lally et al. (2009) pokazują, że średni czas formowania nawyku to 66 dni, a zakres to nawet 18-254 dni.
Co jest prawdą? Nawyki powstają przez regularność, wzmocnienia i kontekst – trudne zmiany wymagają miesięcy.
Badania: Lally et al. (2009), Wendy Wood (2019).
Praktyka: Obietnica 21 dni bez efektu prowadziła do spadku zaufania i rozczarowania.

Mit 7. „10 000 godzin praktyki czyni mistrza”
Znany mit po książce Malcolma Gladwella Outliers (2008), bazujący na badaniach Ericssona (1993).
Dlaczego chwytliwe? Konkretna liczba brzmi obiektywnie i daje nadzieję.
Dlaczego fałsz? Liczba godzin bez świadomej praktyki (deliberate practice) nie gwarantuje ekspertyzy.
Co jest prawdą? Ekspertyza rozwija się przez lata treningu i świadomy feedback.
Badania: Ericsson (1993), Ericsson & Pool (2016).
Praktyka: Uczestnik ze szkolenia uważał, że musi „tylko nabić godziny”, co odciągało od jakości uczenia się.

Mit 8. „Multitasking jest efektywny”
Popularne w CV i biznesie, ale mylące.
Skąd się wziął? Termin z informatyki przeniesiony na ludzi.
Dlaczego chwytliwe? Wspiera narrację o szybkim, wielozadaniowym działaniu.
Dlaczego fałsz? Mózg przełącza się między zadaniami, co wiąże się z kosztami spadku jakości, błędami i zmęczeniem.
Co jest prawdą? Można łączyć czynności automatyczne z prostymi poznawczymi, ale wielozadaniowość przy wymagających zadaniach to iluzja.
Badania: Rubinstein et al. (2001), Nass et al. (2009).
Praktyka: Menedżer prowadził spotkanie i pisał maile – efekt: zlekceważenie zespołu i bezsens spotkania.

Mit 9. „Pokolenia X, Y, Z mają różne style pracy i uczenia się”
Popularne etykiety w HR i na konferencjach.
Skąd się wzięło? Marketing HR z lat 90. i 2000.
Dlaczego chwytliwe? Upraszcza świat przez mapy cech grup wiekowych.
Dlaczego fałsz? Metaanalizy pokazują minimalne różnice między pokoleniami; ważniejsze są różnice indywidualne i kontekst życia.
Co jest prawdą? Kontekst środowiskowy kształtuje nawyki; np. Gen Z wychowało się z technologią, ale to efekt otoczenia, nie DNA.
Badania: Twenge (2010), Costanza et al. (2012), Kirschner & De Bruyckere (2017).
Praktyka: Mit o uwadze Gen Z do 8 sekund nie ma badań potwierdzających.

Mit 10. „Najważniejsze jest wiedzieć, jak się uczyć”
Popularne hasło o kompetencjach przyszłości.
Skąd się wzięło? Alvin Toffler (lata 70.) pisał o ciągłym uczeniu się.
Dlaczego chwytliwe? Styl „sekret przyszłości” i motywujący przekaz: „nie trzeba wiedzieć, wystarczy umieć się uczyć”.
Dlaczego fałsz? Znajomość metod uczenia się bez solidnej wiedzy bazowej nie wystarczy.
Co jest prawdą? Metapoznanie pomaga tylko w połączeniu z treścią, praktyką i doświadczeniem.
Badania: Dunlosky et al. (2013), Flavell (1970s), Barbara Oakley (2014).
Praktyka: Hasła o „szybkim zapominaniu” nie mają podparcia w neurobiologii; zmiany polegają na aktualizacji, niekasowaniu pamięci.

Szkolenia HR – mity nowej fali do obalania

• „Unlearning – trzeba się nauczyć szybko zapominać” – mit z neurobiologii, brak „aktywnego kasowania pamięci”.

• „Pokolenie Z to cyfrowi tubylcy” – młodzi nie mają innych mózgów, ale potrzebują treningu kompetencji cyfrowych.

• „Growth mindset = gwarantowany sukces” – mindset pomaga, ale wymaga praktyki i wsparcia.

• „Cyfrowy mózg – social media zmieniają nasze okablowanie” – zmiany uwagi, ale struktura mózgu pozostaje.

• „Wellbeing = mindfulness rozwiąże wszystko” – mindfulness wspiera, ale nie likwiduje systemowych problemów.

Jak obalać mity szkoleniowe – rekomendacje

• Sprawdzaj źródła i badania.

• Pokazuj mechanizmy, nie tylko fakty.

• Ucz krytycznego myślenia.

• Nazwij mity wprost dla większej wiarygodności.

• Buduj kulturę odporności informacyjnej w organizacji.

Praktyczne wskazówki dla trenerów i HR

• Usuń ze swoich prezentacji mity „10% mózgu”, „7–38–55”, „style VAK”.

• Dodaj kontekst środowiskowy do dyskusji o pokoleniach.

• Mów, że nawyk formuje się średnio 66 dni, nie 21.

• Prezentuj badania o kosztach multitaskingu.

• Wprowadź do szkoleń elementy fact-checkingu.

Podsumowanie i autorka

Od ponad 20 lat szkolimy trenerów, 15 lat certyfikujemy, ale wciąż spotykamy te same mity, choć pod różnymi postaciami. Sami też je kiedyś powtarzaliśmy. Dziś odrzucamy skróty na rzecz faktów i krytycznego myślenia. Edukacja dorosłych wymaga rzetelności i odwagi, by mówić: to jest mit.

Autorka: Barbara Matyaszek-Szarek
Wsparcie redakcyjne i fact-checking: ChatGPT – asystent AI użyty do weryfikacji badań i wsparcia redakcyjnego.

FAQ: Mity szkoleniowe w edukacji dorosłych

• Co to są mity szkoleniowe? Popularne hasła brzmiące naukowo, ale bez solidnych podstaw.

• Dlaczego są szkodliwe? Obniżają skuteczność i zaufanie do szkoleń, w dobie AI łatwo je zweryfikować.

• Jak rozpoznać mit? Sprawdź źródła, replikacje, ostrożność przy „magicznych liczbach”.

• Jak radzić sobie z oporem uczestników? Bez konfliktu, zaproponuj wspólne sprawdzenie faktów.

• Czy warto poruszać temat mitów na szkoleniach? Tak, to buduje zaufanie i jakość programu.

• Narzędzia fact-checkingu: Google Scholar, ResearchGate, portale faktograficzne, AI (z weryfikacją).

• Czy AI (np. ChatGPT) nadaje się do weryfikacji mitów? Tak, jako pomoc i pierwszy etap, ale nie ostateczny autorytet.